La cooperativa energetica Goiener, fondata nel 2012, fornisce elettricità verde a 20.000 famiglie dei Paesi Baschi (Spagna). Uno sciopero indetto in occasione della Giornata Internazionale della Donna ha portato a un dibattito tra i soci sulla parità di genere, anche nella loro stessa azienda.
“Abbiamo dovuto decidere come affrontare lo sciopero e alcuni di noi si sono chiesti: perché dovremmo scioperare oggi se non pensiamo alle questioni di genere nel resto dell’anno? Abbiamo quindi deciso di scioperare e manifestare l’8 marzo, ma volevamo anche lavorare sulle questioni di genere in seguito“, racconta Erika Martínez, presidente di Goiener. Il lavoro interno sulle questioni di genere ha incluso iniziative per l’uguaglianza di genere, come l’uso di un linguaggio neutro e una presenza equilibrata di donne e uomini nella copertura mediatica del lavoro della cooperativa e negli eventi pubblici. Il passo successivo è stato lo sviluppo di un piano per la parità di genere.
Anche nelle cooperative energetiche esiste un divario di genere in termini di partecipazione attiva delle donne all’organizzazione, di visibilità e di rappresentanza nelle posizioni chiave di leadership. Inoltre, le comunità energetiche hanno spesso difficoltà a reclutare soci di sesso femminile, soprattutto donne svantaggiate.
Un’analisi demografica di 13 comunità eoliche in Germania, ad esempio, ha mostrato che l’80% dei loro soci sono uomini anziani con livelli di istruzione superiori alla media.
La creazione di un piano per l’uguaglianza di genere richiede una diagnosi della situazione, la definizione di misure per rimediare ai problemi identificati e il follow-up delle proposte e degli impegni contenuti nel piano. Da Goiener erano particolarmente interessati a una diagnosi adeguata che andasse oltre le cifre già disponibili. Un’organizzazione esterna ha effettuato questa analisi nel 2019 e il risultato è stato abbastanza positivo. In molte aree le cose andavano bene, ma sono stati identificati anche aspetti e processi in cui era necessario intervenire ulteriormente nell’ambito della parità di genere.
Importanti aree di intervento erano, ad esempio, lo sviluppo di misure di salvaguardia contro eventuali molestie sessuali, l’uso di un linguaggio equo dal punto di vista del genere nella comunicazione interna (Goiener era brava nella comunicazione esterna e formale, ma l’uso del linguaggio informale nell’organizzazione non soddisfaceva gli standard stabiliti) e l’equilibrio di genere tra i volontari della cooperativa (questi erano per lo più uomini).
Il piano per l’uguaglianza di genere si è concentrato su cinque aree fondamentali: l’impegno politico per l’uguaglianza di genere, la cultura organizzativa, la cura e la gestione dei conflitti, la partecipazione e il processo decisionale e la gestione delle risorse umane. A causa della pandemia COVID 19, finora è stato possibile attuare solo alcuni interventi. Ad esempio, lo statuto della cooperativa è stato formulato in un linguaggio inclusivo ed è stato introdotto un equilibrio di genere obbligatorio nel consiglio di amministrazione. Nelle comunicazioni in basco e in spagnolo, i soci e i dipendenti della cooperativa si rivolgevano solo al femminile. Erika Martínez: „Stranamente, questa è l’area in cui c’è stata più resistenza. Non a tutti è piaciuto, ma credo che tutti l’abbiano accettato dopo che abbiamo spiegato la misura“.
Per le altre cooperative energetiche, la presidente di Goien consiglia un approccio graduale.
„Il primo passo è spiegare che un piano di parità non è diretto contro nessuno, ma è una diagnosi collettiva che mira a dare a tutti pari opportunità. Inizierei con l’organizzazione di workshop e incontri per discutere del problema e conoscere l’umore sul posto di lavoro. Non ha senso avere un piano di genere se poi non viene seguito e adottato. Un piano di genere deve essere una decisione collettiva e se c’è un rifiuto nell’organizzazione, dovrebbe essere discusso apertamente“.